Feature - 特集 vol.3
採用のキホン【後編】
採用の基本設計と
ゼロから構築する
採用サイト
〔 Vol.2 〕では「採用のキホン（前編）」をお届けしました。
今回は採用の基本設計やゼロから構築する採用サイトなど更に深掘りしてお届けします。〔 Vol.2 〕をチェックしていない方は、ぜひ〔 Vol.2 〕からチェックしてみてください。この先に採用活動の行き詰まりを解決するヒントがあります！
成功している企業が
取り入れている
“採用の基本設計”
- 採用の基本設計
- 採用の基本設計から展開する採用施策
採用活動を始めた・始めようと思っているけれど「採用」って何をどこまでやるべきなの？と疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。
今まで求人媒体に掲載したり、ブースを出展してみたりしたけど、効果は実感できていない…という経験に身に覚えのある方もいるのでは？
誰も教えてくれなかったけど、
“キホン”が存在する
実は採用活動には“基本設計”と呼ばれる、キホンの型があるんです。何事も、キホンを知るのと知らないとでは成果が大きく変わります。ぜひチェックしてみてください！
採用の基本設計
採用活動を成功させるポイントは“採用の基本設計”。それは自社採用サイトの構築～アルムナイ採用までの枠組みのこと。最も大切なことはブランドの源泉である“自社採用サイトの構築”です。
※アルムナイ採用とは、元社員を再雇用する制度のこと
自社採用サイトの制作を通して、自社や求める人物像をよく理解し、〈Mass型〉の採用施策（ハローワークや求人検索エンジン）から始め、広く認知を獲得します。
更に〈Hybrid型〉であるSNS採用を活かし、自社採用サイトだけでは伝えきれない魅力や日常を伝えることで求職者は親近感を覚え、貴社のファンになります。
基本設計の仕上げはアルムナイ採用。
従業員を通して、自社にマッチしそうな人材や課題解決につながりそうな人材へアプローチ。この時に自社採用サイトやSNSがとても活躍します。
従業員の言葉だけでは伝えきれない内容が集約されていますので従業員の方は対象者に対して「採用サイトやSNSを見てみて」というだけで貴社からのメッセージが伝わります。
採用の基本設計から展開する採用施策
一旦のゴールを〈One to one型〉のアルムナイ採用の実施とし、そこから先は必要性に応じて採用施策を実施していきます。
基本設計から広がる、
貴社にマッチした
採用手法を探しましょう
ここから先の施策は、すべて大きな費用を必要とします。
慎重に考え、自社に本当に必要な方法を見極めてくださいね。
〔 Vol.2 〕に各手法の説明を掲載していますのでぜひチェックしてみてください！
あなたの会社の採用サイトをこの機会に見直してみてはいかがでしょうか？
ゼロから構築する
“採用サイト”
- 「自社採用サイト」の制作期間
- 応募につながるマストコンテンツ
自社採用サイトの制作スタート！
自社採用サイトを
ゼロから制作する場合の
平均的な期間は、トータルで約半年。
もちろん、平均的な期間なので短い期間で制作することもできますし、予定よりも時間がかかってしまうこともあります。カギはどれだけ社内全体を巻き込めるか。
意思決定のスピードをあげ、人事・広報・現場社員の協力体制があると、コンテンツの質も格段に上がり、制作スピードもあげることができますよ！
応募につながる
マストコンテンツ
| メインビ ジュアル |
魅力的なメインビジュアルは求職者を釘付けにします。可能性を表現できれば読み進めてもらえるはずです。 |
|---|---|
| 先輩 インタビュー |
先輩インタビューで求められることは、求職者との共通点。求職者が先輩インタビューを自分自身に投影することができれば応募につながります。 つまり、企業側は採用したい人物像に合致する社員をインタビュー対象者にすることで成功の可能性が上がります。 |
| 会社紹介 | コーポレートサイトの企業情報を求職者向けに制作した会社は存在しないと言っても過言ではありません。これから仲間になる方に自社を説明する気持ちで制作しましょう。 |
| 募集要項 | 簡潔にわかりやすく、法令を守って。 これだけで好印象を持ってもらえます。 |
| キャリアパス モデル |
求職者は自分の未来に不安を抱いています。丁寧な説明はやる気と希望を与えます。 |
| 数字で見る 会社データ |
会社データは文字ばかりだと読みづらくなり、見てもらえないデメリットが生じます。男女比や年代比などは「視覚化」して示すことで、情報が直感的に伝わり、ぐっと見やすさがアップします。 |
| 職種紹介 | 意外と忘れられてしまうのが職種紹介。営業や事務といっても会社によって働き方や求められるミッションはさまざま。 職種ごとの詳細を紹介することで、求める人物を獲得しやすくなります。 |
-
制作段階でハローワーク掲載や動画などのコンテンツの転用方法も決めておくとスムーズな採用活動が可能です。
-
気になる金額は…。
やりたいことによって変動しますが、
70万円程度が平均相場となっています。
特に気をつけたい！
採用活動に関わる
〈6つの法令〉
法令を守ることは
求職者との
円滑なコミュニケーションや
貴社との信用につながります
採用活動を行う上で気をつけるべき法令は6つ。
知らず知らずのうちに法令違反をしていないか、この機会にチェックしてみてください。
-
職業安定法
- ○職業紹介事業には厚労省の許可が必要
- ○求職者からの手数料受領は禁止
- ○労働条件の明示義務（業務内容・賃金・時間など）
- ○求人申込みの受理義務
- ○個人情報の適正管理義務
違反防止POINTこの法律は労働者募集、職業紹介、労働者供給の基本ルール。労働条件は正確に記載し虚偽表現を避けることが大切です。 -
改正職業安定法
- ○業務・勤務地の変更範囲の明示義務
- ○契約更新基準（回数・期間）の明示義務
- ○求人情報の掲載日・更新日の明示義務
- ○求人メディア事業者の届出制創設
- ○求職者の個人情報の取得・利用制限の強化
- ○虚偽・誤認を招く表現の禁止
（例：「高収入」「未経験歓迎」など）
違反防止POINT業務・勤務地変更の範囲や契約更新基準などを正確に明示し、求人情報は常に最新かつ誤解のない内容に保つことが違反防止のカギ。 -
労働施策総合促進法
- ○年齢制限は原則禁止（例外あり）
違反防止POINTハラスメント防止指針を社内に周知し、相談窓口を設置。定期的な研修で職場環境の改善と意識向上を図る。 -
男女雇用機会均等法
- ○性別による募集・採用差別の禁止
- ○虚偽・誤認表示の禁止
- ○募集情報の最新性と正確性の確保
- ○採用に関する個人情報の適切管理
違反防止POINT募集・採用・昇進で性別による差別を排除。募集要項や評価基準を明文化し、均等な機会を提供する体制を整備。 -
労働基準法
- ○労働条件の明示
- ○虚偽・誤認表示の禁止
- ○募集情報の最新性と正確性の確保
- ○採用に関する個人情報の適切管理
違反防止POINT労働時間・休憩・休日を法定通りに管理。36協定の締結と遵守、勤怠記録の正確な把握で長時間労働を防止。 -
労働契約法
- ○労使は対等な立場で契約
- ○労働条件は書面で明示
- ○契約変更は双方の合意が必要
- ○有期契約は原則3年以内（例外あり）
- ○解雇には合理的理由と社会的妥当性が必要
- ○雇止めも更新期待があれば慎重対応が必要
違反防止POINT労働契約の内容は書面で明示し、変更や終了は労使合意と合理性を持って対応することで違反を防げます。
「採用って何から始めればいいんだろう…?」
そんな疑問をお持ちの方もご安心ください！
ジャパンマテリアルでは、ゼロからの採用サイト構築を
わかりやすく、丁寧にサポートしています。
自社の魅力を伝えるサイトづくりから、法令対応や運用設計まで、
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